Muss ich unverzüglich zum Arzt?

Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich einen Krankenstand mit – am besten zu Arbeitsbeginn oder sogar noch davor – entweder telefonisch, per SMS oder E-Mail. Anschließend sollten Sie unverzüglich einen Arzt aufsuchen und sich krankschreiben lassen. Denn: Auch wenn es in vielen Unternehmen üblich ist, eine Krankschreibung vom Arzt erst ab dem vierten Krankheitstag anzufordern, haben Arbeitgeber das Recht, diese auch für einen eintägigen Krankenstand zu verlangen.

Darf ich krank einkaufen gehen?

Es gilt: Tun Sie nichts, was das Gesundwerden verzögern kann. Hierbei hängt es von Art und Schwere der Erkrankung ab, welchen Tätigkeiten Sie nachgehen können. Sind Sie aufgrund eines Burn-outs im Krankenstand, kann beispielsweise ein Spaziergang einer Genesung zuträglich sein. Auch Erledigungen in der Apotheke oder ein kurzer Einkauf im Supermarkt bei einer Erkältung stellen kein Problem dar. Wer mit angeblich hohem Fieber in einem Baumarkt gesehen wird oder sich mit einer schweren Bronchitis in einem Raucherlokal aufhält, verzögert das Gesundwerden. Fragen Sie bei Unklarheiten am besten Ihren Arzt, was Sie tun dürfen.

Darf ich im Krankenstand gekündigt werden?

Ja, Sie können auch während des Krankenstandes gekündigt werden. Es gelten dieselben Kündigungsfristen, die auch sonst gelten. Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung im Krankenstand aber das Entgelt im Krankenstand weiterbezahlen, sofern Sie noch einen Anspruch darauf haben.

Muss ich im Krankenstand erreichbar sein?

Ein Krankenstand dient in erster Linie der Genesung. Versucht der Arbeitgeber Sie im Krankenstand wiederholt zu kontaktieren, weil es sich um einen Notfall im Unternehmen handelt, sollten Sie jedoch reagieren. Der Oberste Gerichtshof hat festgehalten, dass Arbeitnehmer in bestimmten Fällen selbst während des Krankenstands für Auskünfte zur Verfügung stehen müssen. Es geht dabei um „unbedingt erforderliche Informationen, deren Vorenthaltung zu einem wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers führen würde, in einem Ausmaß – etwa telefonisch -, das ihren Genesungsprozess nicht beeinträchtigt“, wie der OGH ausführt. Dies gilt in erster Linie für gehobene Positionen.

Was ist wenn ich im Urlaub krank werde?

Werden Sie während des Urlaubes für bis zu drei Tage krank, zählen diese Tage als verbrauchte Urlaubstage. Sind Sie länger als drei Tage krank (inklusive Samstage, Sonn- und Feiertage), dann unterbricht der Krankenstand den Urlaub und die nicht verbrauchten Urlaubstage werden auf dem Urlaubskonto gutgeschrieben. Sie dürfen den Krankenstand allerdings nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben – etwa einen Unfall durch Trunkenheit am Steuer – und müssen Ihren Arbeitgeber spätestens am vierten Tag darüber informieren. Bei Wiederantritt der Arbeit müssen Sie dem Arbeitgeber die Krankenstandsbestätigung vorlegen, auch ohne extra Aufforderung.

Ist eine Gesundmeldung immer notwendig?

Setzt ein Arzt im Voraus die Dauer des Krankenstands fest, dann ist keine Gesundmeldung nötig. Fühlen Sie sich nach Ablauf des Krankenstandes weiterhin krank, ist ein neuerlicher Arztbesuch nötig. Wollen Sie schon vor Ende des Krankenstandes wieder zur Arbeit gehen, weil Sie sich gesund fühlen, dann melden Sie sich gesund – entweder beim Arzt oder, wenn angeboten, auch online über die Portale der Krankenkassen. (scu, 01.06.2018)

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Das Weihnachtsgeld oder die Weihnachtsremuneration ist genau wie das Urlaubsgeld (13. Gehalt) eine Sonderzahlung. Man spricht hier vom 14. Gehalt im Jahr. In der Regel entspricht es der Höhe des monatlichen Bruttolohns. Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld gibt es allerdings nicht. Sonderzahlungen müssen vertraglich vereinbart sein, entweder im geltenden Kollektivvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag.

Wann Urlaubs- und Weihnachtsgeld überwiesen werden

Wann Ihr Urlaubsgeld und Ihr Weihnachtsgeld ausgezahlt werden, ist im jeweiligen Kollektivvertrag festgelegt. In der Regel erhalten Sie das Urlaubsgeld zusammen mit Ihrem Gehalt im Juni oder Juli. Das Weihnachtsgeld wird meistens gemeinsam mit Ihrem Lohn im November oder Dezember überwiesen.

Es gibt allerdings Ausnahmen: In einigen Arbeitsverträgen ist fixiert, dass die Sonderzahlungen in vier Teilbeträgen ausbezahlt werden. Zudem gibt es Fälle, bei denen das Urlaubsgeld erst dann fällig wird, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer schon mehr als die Hälfte des Urlaubs konsumiert hat. Betrifft Sie diese Regelung, kann das Urlaubsgeld bereits im Jänner oder aber erst im Dezember ausgezahlt werden.

Wie hoch ist das 13. & 14. Gehalt?

Die genaue Höhe der Sonderzahlungen hängt von der Höhe Ihres monatlichen Bruttolohns ab, der kollektivvertraglich geregelt ist. In den meisten Fällen entsprechen Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils einem Monatsgehalt. Wobei es aber auch Branchen gibt, die weniger zahlen.

Häufig taucht auch die Frage auf: Was ist mit regelmäßig geleisteten Überstunden und Prämien? Diese sind nur dann Teil des 13. und 14. Gehalts, wenn das auch mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber fixiert wurde oder im Kollektivvertrag festgehalten ist. Ausgenommen davon sind Teilzeitbeschäftigte. Regelmäßige Mehrstunden, jedoch aber nicht Überstunden, müssen berücksichtigt werden, sofern für diese kein Zeitausgleich vereinbart ist.

Anspruch auf die volle Höhe Ihrer Sonderzahlungen haben Sie dann, wenn Sie das gesamte Kalenderjahr im Unternehmen oder der Institution beschäftigt waren. Ist das nicht der Fall, werden das 13. und 14. Gehalt meist nur aliquot, also anteilig, ausbezahlt.

Wann besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen?

• Wenn Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld nicht im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag vereinbart ist, erhalten Sie auch keines.
• In vielen Kollektivverträgen ist geregelt, dass bei gerechtfertigter Entlassung oder unberechtigtem Austritt kein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldees besteht. Eventuell werden Sie sogar mit der Forderung konfrontiert, bereits getätigte Zahlungen zurück zu zahlen.
• Personen, die in Karenzurlaub sind oder Präsenz- beziehungsweise Zivildienst machen, steht kein 13. und 14. Gehalt zu.  
• Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie für Personen, die auf Werkvertragsbasis arbeiten, gibt es keine entsprechende Vereinbarung und daher auch keine Sonderzahlungen.

Urlaubsgeld ist nicht gleich Urlaubsentgelt

Vorsicht: Urlaubsgeld ist nicht gleich Urlaubsentgelt. Beide Begriffe klingen zwar ähnlich, meinen aber etwas ganz anderes. Urlaubsentgelt ist jenes Geld, das Ihnen während Ihres Urlaubs zusteht, obwohl Sie in dieser Zeit keine Arbeit leisten. Es handelt sich hier um die normale Fortzahlung Ihres Gehalts.

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Eine Insolvenz ist die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Im Falle einer Insolvenz kann der Arbeitgeber seine fälligen Zahlungen und Verbindlichkeiten – wie offene Rechnungen, Löhne oder Gehälter – nicht mehr begleichen.

Eine Insolvenz des Arbeitgebers ist ein Thema, mit dem sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Regel erst beschäftigen, wenn sich die Zahlungsunfähigkeit bereits ankündigt. Es entsteht eine äußerst unangenehme Situation, die viele Fragen aufwirft und mit Unsicherheit verbunden ist.

Weniger Firmenpleiten im Corona-Jahr

Das von Corona geprägte Jahr 2020 war trotz der wirtschaftlich schwierigen Situation von einem starken Rückgang an Firmen-Pleiten geprägt. Grund dafür waren die staatlichen Wirtschaftshilfen und das Aussetzen der Insolvenzantragspflicht. In Österreich war das Minus der Insolvenzen mit rund 40 Prozent im Vergleich zum Jahr davor besonders hoch. Im Vergleich dazu: In der Schweiz betrug der Insolvenz-Rückgang 19 Prozent, in Deutschland 13 Prozent.

Ab Mitte 2021, wenn die Staatshilfen eingestellt werden und neue Reformen des Insolvenz- und Exekutionsrechts in Kraft treten, wird in Österreich daher mit einer Insolvenzwelle gerechnet. Die „verschleppten“ Insolvenzen treffen die Unternehmen dann mit voller Wucht.

Doch was bedeutet eine Insolvenz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betroffener Firmen?

Bleibt das Arbeitsverhältnis aufrecht wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses bleibt trotz der Insolvenz des Unternehmens aufrecht.

Begünstigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Insolvenz

Nach einer Insolvenzeröffnung bestehen neben den arbeitsrechtlichen Auflösungsmöglichkeiten wie Kündigung, Entlassung, Austritt oder einvernehmliche Auflösung zusätzlich insolvenzspezifische Beendigungsarten des Arbeitsverhältnisses. Die Möglichkeit einer begünstigten Auflösung besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

So können ArbeitnehmerInnen etwa bei säumigen Entgeltzahlungen vorzeitig aus dem Unternehmen austreten. Dies ermöglicht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen.

Vorsicht: Ein Gehaltsrückstand, der vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden ist, berechtigt nicht zum vorzeitigen Austritt. Lediglich eine Nichtzahlung oder Reduzierung des Entgelts während des Insolvenzverfahrens berechtigt dazu.

Seitens des Arbeitgebers bzw. Insolvenzverwalters bestehen ebenfalls begünstigte Auflösungsmöglichkeiten. Diese müssen sich nicht an Kündigungstermine, wohl aber Kündigungsfristen halten.

Steht Schadensersatz zu wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht sowohl im Fall der vorzeitigen Beendigung durch den Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter als auch im Fall eines vorzeitigen Austritts ihrerseits eine Kündigungsentschädigung zu. Die Höhe richtet sich nach dem Vermögensschaden, der aufgrund der vorzeitigen Kündigung entstanden ist. Diese Kündigungsentschädigung ist als Insolvenzforderung geltend zu machen.

Ausständiges Entgelt im Insolvenzverfahren anmelden

Sobald das Insolvenzverfahren eröffnet ist, darf der Arbeitgeber Ansprüche, die zeitlich vor Verfahrenseröffnung entstandenen sind, nicht mehr erfüllen. Derlei Forderungen (säumiges Entgelt etc.) sind im Insolvenzverfahren anzumelden und beim Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF Service GmbH) zu beantragen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind im Gegensatz zu den anderen Gläubigern im Falle einer Insolvenz nicht auf die bloße Quote angewiesen. Sie erhalten die offenen Forderungen als Insolvenz-Entgelt ausbezahlt. Voraussetzung dafür ist, dass sie ihre Forderungen bei Gericht anmelden und bei der IEF-Service GmbH beantragen.

Tipp: Die Arbeiterkammer bietet kostenlose Beratung und Vertretung durch den Insolvenzschutzverband für ArbeitnehmerInnen (ISA) an und hilft bei der Durchsetzung offener Entgeltansprüche gegenüber Ihrer Firma an. Mehr Informationen finden Sie hier.

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Was ist Elternteilzeit?

Mit einer Elternteilzeit haben Mütter und Väter die Möglichkeit ihre Arbeitszeit zu verringern oder die Arbeitszeiten zu verschieben. Muss etwa die Arbeitszeit anders gelegt werden, damit sie mit den Öffnungszeiten der Kinderbetreuungseinrichtung vereinbar ist (z. B. nur Frühschicht), ist dies im Rahmen der Elternteilzeit möglich. Auch beides gleichzeitig ist möglich: Eine reduzierte Arbeitszeit und die Verlegung der Arbeitszeit. 

Wer hat Anspruch und für wie lange?

Mütter und Väter haben Anspruch auf Elternteilzeit bis zum siebten Geburtstag des Kindes bzw. gegebenenfalls bis zu einem späteren Schuleintritt. Die Teilzeit kann pro Elternteil und Kind nur einmal in Anspruch genommen werden und muss mindestens 2 Monate dauern. Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens mit dem Ende der Mutterschutzfrist – meist 8 Wochen nach der Geburt – beginnen. Beide Elternteile können die Teilzeitbeschäftigung auch gleichzeitig in Anspruch nehmen. Vorsicht: Die Teilzeit endet vorzeitig, wenn der Elternteil Karenz oder eine Teilzeitbeschäftigung für ein weiteres Kind in Anspruch nimmt.

Voraussetzungen für die Elternteilzeit

Für die Inanspruchnahme der Elternteilzeit müssen einige Grundvoraussetzungen vorliegen:

• Betrieb mit mehr als 20 Beschäftigten.
• Ununterbrochenes Arbeitsverhältnis im selben Betrieb seit mindestens 3 Jahren (Mutterschutz und Karenz gelten nicht als Unterbrechung).
• Gemeinsamer Haushalt mit dem betreuten Kind oder Obsorge für das Kind. Die Teilzeit ist daher auch Pflege- und Adoptiveltern möglich.
• Anderer Elternteil darf sich nicht gleichzeitig in Karenz befinden.
• Zusätzlich gilt für Geburten ab 1. Jänner 2016, dass die wöchentliche Arbeitszeit um mindestens 20 Prozent reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet.

Treffen die Voraussetzungen zu und ist somit der Anspruch auf Elternteilzeit geben, muss die konkrete Ausgestaltung der Teilzeit, wie Beginn und Dauer, mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Kein Anspruch auf Elternteilzeit – was tun?

Was aber, wenn der Betrieb zu wenige Beschäftigte hat oder das Dienstverhältnis kürzer als drei Jahre besteht? Ein gesetzlicher Rechtsanspruch ist in diesem Fall zwar nicht gegeben, es kann aber trotzdem eine Elternteilzeit vereinbart werden. Diese kann längstens bis zum Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes dauern. Ein Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht auch bei dieser „Vereinbarung“.

Die Vorteile im Überblick

Neben den Vorteilen der bessern Zeiteinteilung und folglich einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt es rechtliche Vorteile, die eine Elternteilzeit bietet.

Kündigungs- und Entlassungsschutz: Mütter oder Väter, die im Rahmen der Elternteilzeit Stunden reduzieren oder die Lage der Arbeitszeit verändern, haben einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt ab der Bekanntgabe einer beabsichtigten Elternteilzeit (frühestens vier Monate vor dem Beginn) und besteht bis vier Wochen nach Vollendung des 4. Lebensjahres des Kindes. Wird sie erst nach Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes beansprucht, gibt es nur mehr einen Motivkündigungsschutz – das heißt die Teilzeitarbeit darf nicht der Grund für eine Kündigung sein.

Rückkehrrecht: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die diese Teilzeit in Anspruch nehmen, haben nach dem Ende der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung ein Recht auf Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit.

Nachteile der Elternteilzeit

Eine Teilzeitbeschäftigung bringt aber nicht nur Vorteile mit sich. Neben dem Einkommensverlust aufgrund reduzierter Arbeitszeit ist auch die Angst vor Nachteilen im Unternehmen für viele ein Grund, der gegen eine Elternteilzeit spricht. Laut einer Studie des Österreichischen Instituts für Familienforschung (ÖIF) waren Nachteile im beruflichen Fortkommen, eine Versetzung in eine schlechtere Tätigkeit oder eine Verschlechterung des Arbeitsklimas die häufigsten Probleme von Personen in Teilzeit aufgrund der Famlienplanung. (scu)

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Die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung werden meist synonym verwendet. Genau genommen bezeichnen sie aber unterschiedliche Bildungsmaßnahmen.

Was ist Fortbildung?

Unter Fortbildung wird eine berufsspezifische Qualifizierung verstanden, bei der Sie sich ganz konkret in Ihrem Job weiterbilden. Sie erwerben zusätzliche Fähigkeiten, die Sie an Ihrem Arbeitsplatz benötigen. Beispielsweise wenn neue Aufgaben auf Sie warten oder neue Geräte angeschafft werden, deren Bedienung spezielle Kenntnisse erfordern. In der Regel trägt die Kosten für die Fortbildung die Arbeitgeberin beziehungsweise der Arbeitgeber.

Was ist Weiterbildung?

Auch bei einer Weiterbildung erwerben Sie zusätzliche Fertigkeiten oder Qualifikationen, allerdings haben diese nicht ganz konkret etwas mit Ihrer Arbeitsstelle zu tun, sondern können unterschiedliche Bereiche umfassen. Eine Weiterbildung erfolgt auf Eigeninitiative und dient in erster Linie dazu, Ihr persönliches Qualifikationsprofil zu erweitern. Das kann von Nutzen sein, wenn Sie sich beruflich neu orientieren möchten. Die Weiterbildung kann, muss aber nicht, mit Ihrem bisherigen Betätigungsfeld zu tun haben.

Wer finanziert die Qualifizierung?

Handelt es sich um eine berufliche Fortbildung, die unternehmensseitig verordnet wird, dann müssen die Kosten auch von diesem getragen werden. Findet die Qualifizierung nicht am Arbeitsort statt, hat das Unternehmen auch für Kosten der An- und Abreise sowie Übernachtung aufzukommen. Sind Kurse am Wochenende angesetzt, dann könnten auch Überstunden anfallen, die abgegolten werden müssen. Eine Weiterbildung, die auf Eigeninitiative beruht, muss hingegen in der Regel selbst bezahlt werden. Nachdem Unternehmen keinen direkten Nutzen davon haben, sind sie nicht verpflichtet, die Kosten dafür zu übernehmen. Manche tun es trotzdem, um das Engagement ihrer Mitarbeiterin beziehungsweise ihres Mitarbeiters zu würdigen und sie oder ihn an den Betrieb zu binden. Wer seine Weiterbildung selbst finanziert, kann auf verschiedene staatliche Förderungen zurückgreifen. Darüber hinaus sind die Ausgaben auch als Werbungskosten oder Betriebsausgaben von der Steuer absetzbar. Darunter fallen Aufwendungen wie Kurskosten, Lehrbehelfe, Anfahrts- und Übernachtungskosten (Achtung: Obergrenze beachten!)

Wie funktioniert Bildungskarenz?

Ein interessantes Angebot ist die Bildungskarenz. Sie eröffnet Ihnen die Möglichkeit, sich für zwei bis zwölf Monate von der Arbeit freistellen zu lassen, um an Bildungsmaßnahmen teilzunehmen. Ihr Arbeitsverhältnis müssen Sie dazu nicht auflösen. Sie erhalten vom Arbeitsmarktservice Weiterbildungsgeld in Höhe ihres Arbeitslosengeldanspruchs – mindestens aber 14,53 Euro täglich. Darüber hinaus ist auch ein Zuverdienst bis zur Geringfügigkeitsgrenze von monatlich 460,66 Euro (Stand 2020) gestattet.

Wann habe ich Anspruch auf Bildungskarenz?

Um Bildungskarenz in Anspruch nehmen zu können, müssen allerdings gewisse Kriterien erfüllt werden:

• Voraussetzung ist, dass Sie sechs Monate lange ununterbrochen beim gleichen Unternehmen beschäftigt waren. Das Stundenausmaß spielt dabei keine Rolle. Wichtig ist nur ein Verdienst über der Geringfügigkeitsgrenze, bei dem auch Beiträge in die Arbeitslosenversicherung einbezahlt werden.
• Auf Bildungskarenz gibt es keinen Rechtsanspruch. Das bedeutet, Sie müssen eine individuelle Vereinbarung mit Ihrer Arbeitgeberin beziehungsweise Ihrem Arbeitgeber treffen und schriftlich fixieren. Erhalten Sie keine Zustimmung, können Sie auch keine Bildungskarenz beantragen.

Die maximale Dauer einer Bildungskarenz beträgt zwölf Monate. Diese müssen nicht am Stück, sondern können in Teilen von (mindestens) zwei Monaten innerhalb von vier Jahren konsumiert werden. Wenn eine Ausbildung aufgrund der Corona-Pandemie nicht wie geplant abgeschlossen werden konnte, ist eine Verlängerung der höchstmöglichen Bezugsdauer des Weiterbildungsgeldes möglich. Anspruch auf Weiterbildungsgeld besteht auch dann, wenn das geforderte wöchentliche Bildungsausmaß nachweislich coronabedingt unterschritten wurde. Diese Sonderregelungen gelten befristet bis 31.12.2024.

Was sind die Vorteile, warum sollte ich mich weiterbilden?

Gründe für eine Qualifizierung sind individuell. Interessant ist es dann, wenn Sie sich beruflich verändern möchten, weil sie beispielsweise in Ihrem aktuellen Job unzufrieden sind. Auch der Wunsch nach persönlichem Wachstum und beruflichem Aufstieg kann eine Rolle spielen. Warum auch immer Sie eine Weiterbildung anstreben, sofern es die richtige ist, gehen damit zahlreiche Vorteile einher:

• Gefahr von (Langzeit-) Arbeitslosigkeit sinkt
• Ihr Marktwert bleibt hoch
• Bessere Aufstiegschancen
• Höheres Einkommen
• Neue Perspektiven gewinnen
• Geistig fit bleiben
• Selbstbewusstsein steigern
• Arbeitslosigkeit im Lebenslauf: Chancen nutzen

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Was ist die Altersteilzeit und wie funktioniert sie?

Durch die Altersteilzeit wird ein gleitender Übergang in die Pension ermöglicht.

Ältere Arbeit­nehmer und Arbeitnehmerinnen haben die Mög­lich­keit, ihre Arbeitszeit um 40 bis 60 Prozent zu reduzieren, bekommen aber einen Lohnausgleich in der Höhe von 50 Prozent des Differenzbetrages. Um dies mit einem Beispiel zu veranschaulichen: Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit um 40 Prozent erhält man beispielsweise immer noch 80 Prozent des bisherigen Entgelts. Das Verringern der Arbeitszeit kann entweder kontinuierlich oder in Form eines Blockzeitmodells stattfinden.

Die Dienstgeber zahlen die Sozialversicherungsbeiträge in der bisherigen Höhe weiter. Auf künftige Pensionsbezüge, das Krankengeld oder die Abfertigung hat die Verringerung der Arbeitszeit daher keine Auswirkungen. Die zusätzlichen finanziellen Aufwände seitens der Arbeitgeber werden großteils durch Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ersetzt. Die Laufzeit der Altersteilzeit ist grundsätzlich auf fünf Jahre beschränkt (Ausnahmen siehe nächste Frage).

Ab welchem Alter kann man in Altersteilzeit gehen?

Die Altersteilzeit kann fünf Jahre vor dem Regelpensionsalter angetreten werden. Ausnahme: Männer, die vor 31.12.1960 und Frauen, die vor 1.12.1964 geboren wurden, können bereits sieben Jahre vor dem Regelpensionsalter in Altersteilzeit gehen. Das gesetzliche Regelpensionsalter für Männer beträgt 65 Jahre. Das Regelpensionsalter der Frauen liegt derzeit noch bei 60 Jahren und wird ab 1. Jänner 2024 schrittweise an das der Männer angepasst.

Kann Altersteilzeit verweigert werden?

Die Altersteilzeit muss mit dem Dienstgeber schriftlich vereinbart und genehmigt werden. Das heißt, sie kann auch verweigert werden, wenn der Arbeitgeber damit nicht einverstanden ist.

Wer hat Anspruch? Was sind die Voraussetzungen?

• Der Arbeitgeber muss in einer schriftlichen Vereinbarung zustimmen.
• Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in spätestens fünf Jahren das Regelpensionsalter erreichen, sind anspruchsberechtigt
• Arbeitnehmer müssen in den letzten 25 Jahren mindestens 15 Jahre arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
• Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens drei Monaten bestehen.
• Das bisherige Beschäftigungsausmaß im letzten Jahr vor Beginn der Altersteilzeit darf höchstens 40 Prozent unter der Vollzeit-Arbeitszeit (gesetzlich oder kollektivvertraglich) liegen. Das sind 24 Stunden bei einer 40-Stunden-Woche und 23,1 Stunden bei 38,5 Stunden wöchentlich.

Was sind die Vorteile?

Die Gehaltseinbußen während der Altersteilzeit sind relativ gering, Auswirkung auf die Höhe der Pension hat sie keine.

Auch für Arbeitgeber gibt es durchaus Vorteile, da sie einen Teil der Kosten vom Arbeitsmarktservice (AMS) zurückerstattet bekommen. Nachfolger können gründlich angelernt werden, ein Wissenstransfer kann damit gewährleistet werden. Die Zufriedenheit älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen kann sich positiv auf das Unternehmen auswirken.

Wie beantragt man Altersteilzeit?

Das Altersteilzeitgeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung. Der Dienstgeber stellt den Antrag auf Altersteilzeit beim AMS und bekommt einen Teil der Mehrkosten als Altersteilzeitgeld zurück. Das Formular „Antrag auf Altersteilzeitgeld“ gibt es auf der Webseite des AMS zum Download.   

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Wenn Sie einen neuen Job beginnen, müssen Sie häufig zuerst eine Anstellung auf Probe absolvieren. Sie dient zum gegenseitigen Kennenlernen von Unternehmen und Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern.

Was genau ist die Probezeit?

Während der Probezeit können beide Parteien ausprobieren, ob die Zusammenarbeit gut funktioniert. Die Chefin oder der Chef kann sich ein Bild davon machen, ob die potenzielle neue Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter fachlich qualifiziert ist, ins Team passt und die Leistungsansprüche erfüllt. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat ebenfalls die Gelegenheit herauszufinden, ob die neuen Aufgaben, die Kollegen und das Umfeld passen.

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Die Probezeit gilt laut Arbeitsrecht nur, wenn sie zwischen Unternehmen und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter vertraglich vereinbart wurde. Demnach muss die Probezeit im Arbeitsvertrag beinhaltet sein. Häufig ist sie auch im Kollektivvertrag festgelegt. Darüber hinaus gibt es weitere Rechte und Pflichten, die nachstehend beschrieben werden.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die Dauer ist mit maximal einem Monat festgelegt und wird deshalb oft auch Probemonat genannt. In manchen Branchen beziehungsweise Kollektivverträgen ist eine kürzere Probezeit festgelegt und darf auch nicht individuell verlängert werden. Sollte das doch der Fall sein, ist der verlängerte Zeitraum normalerweise als befristetes Arbeitsverhältnis zu werten.

Welches Entgelt steht Ihnen zu?

Während der Probezeit erhalten Sie jenes Entgelt, das vertraglich vereinbart wurde. Theoretisch haben Sie auch anteiligen Urlaubsanspruch. In der Praxis ist es jedoch nicht üblich, sich gleich zu Beginn eines neuen Jobs Urlaub zu nehmen. Jedenfalls stehen Ihnen nach Beendigung der Probezeit die übliche Urlaubsersatzleistung zu. Das heißt, dass Ihnen offener Urlaub ausbezahlt werden muss. Auf Entgelt und Urlaubsersatzleistung haben Sie so lange Anspruch, bis die Probezeit gelöst wird. Bei Sonderzahlungen kommt es auf den jeweiligen Kollektivvertrag an.

Dürfen Sie in der Probezeit kündigen?

Es gibt weder einen Schutz vor Kündigung noch vor Entlassung. Eine Kündigung während der Anstellung auf Probe ist beiderseits, jederzeit und ohne Nennung von Gründen möglich. In diesem Fall spricht man von der Lösung des Arbeitsverhältnisses. Die Probezeit endet mit jenem Zeitpunkt, zu dem die Auflösungserklärung zugestellt wird. Eine Kündigungsfrist gibt es demnach nicht. Die Auflösungserklärung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit, die auch Wochenenden und Feiertage beinhaltet, vorliegen.

Was verboten ist: Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht aus Diskriminierungsgründen wie Geschlecht oder Religion beenden. Passiert das, kann die betroffene Person die Auflösungserklärung entweder anfechten oder Schadenersatz fordern.

Folgt danach ein befristeter oder unbefristeter Vertrag?

Üblicherweise wird gleich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses vereinbart, ob die Probezeit automatisch in ein befristetes oder unbefristetes Dienstverhältnis übergeht. Wenn für beide Seiten eine langfristige Zusammenarbeit wünschenswert ist, kommt es zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Ab diesem Zeitpunkt braucht es eine ordnungsgemäße Kündigung, wenn die Zusammenarbeit beendet werden soll.

Will man sich zuvor gegenseitig noch etwas besser kennenlernen, kann auch ein mehrmonatiges, befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Das ist in manchen Branchen durchaus üblich. Während dieser Zeit kann in der Regel keine der Vertragsparteien kündigen. Es ist aber möglich, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen. Ansonsten endet es nach Ablauf der vereinbarten Zeit.

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Darf Sie der Arbeitgeber während des Urlaubs kündigen? Ist eine Kündigung via E-Mail erlaubt? Geht eine Kündigung vom Arbeitgeber aus, muss er sich an bestimmte Regelungen halten.

Update Coronavirus: Im Falle einer Kündigung aufgrund der aktuellen Corona-Krise finden Sie aktuelle Informationen auf dem Service von der AK und ÖGB „Job und Corona„.

Im besten Fall geht eine Kündigung des Jobs vom Arbeitnehmer aus – sei es, um sich beruflich neu zu orientieren oder eine neue Herausforderung zu suchen. Aber: Nicht immer findet ein Jobwechsel freiwillig statt. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss er sich an bestimmte Vorschriften halten.

Was ist eine Arbeitgeberkündigung?

Unter Arbeitgeberkündigung versteht man eine an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung des Arbeitgebers, das Dienstverhältnis unter Berücksichtigung der Kündigungsbestimmungen zu beenden. Dazu zählt allen voran die Einhaltung der Kündigungsfrist.

In welcher Form darf der Arbeitgeber kündigen?

Grundsätzlich unterliegt die Kündigung keiner Formvorschrift. Das heißt, eine Kündigung ist schriftlich, mündlich, per E-Mail oder mittels anderer Kommunikationskanäle zulässig. In wenigen Kollektivverträgen wird ausdrücklich eine schriftliche Kündigung mittels eingeschriebenen Briefs verlangt. Aus Beweisgründen ist jedoch eine schriftliche Kündigung sinnvoll. Inhaltlich muss deutlich erkennbar sein, dass es sich dabei um eine Kündigung handelt.

Nachdem es sich bei der Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist diese wirksam, auch wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Der Kündigungsausspruch ist aber empfangsbedürftig. Entscheidend ist daher das Zugehen der Kündigung, das heißt, dass diese dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird.

Fristlose und einvernehmliche Kündigung

Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis auf unterschiedliche Weise beenden: durch eine reguläre Arbeitgeberkündigung, in Form einer einvernehmlichen Auflösung/Kündigung oder mittels Entlassung (fristlose Kündigung).

• Arbeitgeberkündigung

Will ein Arbeitgeber ein Dienstverhältnis einseitig beenden, muss er die Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen dem Zugang der Kündigung und dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, auch Kündigungstermin genannt. Welche Kündigungsfristen gelten, regeln die verschiedenen Gesetze, Branchenkollektivverträge beziehungsweise auch der Arbeitsvertrag. Kündigungsfristen sind Mindestfristen – eine längere Frist ist zulässig, eine Verkürzung nicht. Die Kündigungsfrist beträgt laut Angestelltengesetz zumindest sechs Wochen und erhöht sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

• Einvernehmliche Kündigung

Oft einigen sich Arbeitgeber und -nehmer auf eine einvernehmliche Kündigung. Dabei müssen keine Fristen oder Termine eingehalten werden. Beide Seiten einigen sich freiwillig darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Arbeitgeber und -nehmer eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr für sinnvoll halten. Vorsicht ist geboten, wenn die einvernehmliche Kündigung allein vom Arbeitgeber ausgeht. Im Rahmen einer einvernehmlichen Kündigung muss sich der Arbeitgeber nicht an Kündigungsfristen halten, und die Anfechtungsmöglichkeit der Kündigung für Arbeitnehmer fällt weg – sollte eine Weiterbeschäftigung gewünscht sein. In solchen Fällen ist es ratsam, vor Unterzeichnung der einvernehmlichen Kündigung bei der Arbeiterkammer, der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat nachzufragen.

Auch die einvernehmliche Kündigung unterliegt keinen bestimmten Formvorschriften und kann in der Regel mündlich oder schriftlich erfolgen. Ausnahmen bilden besonders schutzwürdige Gruppen wie Schwangere oder Lehrlinge, bei denen auch eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen muss.

• Entlassung

Eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers heißt in Österreich Entlassung. Eine Entlassung beendet das Dienstverhältnis sofort und ist nur wirksam, wenn ein gesetzlicher Entlassungsgrund vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass eine Weiterbeschäftigung – wenn auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist – unzumutbar ist. Beispiele dafür wären Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder ein Fehlverhalten während des Krankenstandes.

Kann ich im Urlaub gekündigt werden?

Ja, man kann auch im Urlaub oder Krankenstand gekündigt werden. Nachdem eine Kündigung empfangsbedürftig ist, beginnt die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise während des Urlaubs im Ausland und schickt sein Arbeitgeber die Kündigung währenddessen an die Wohnadresse, beginnt die Kündigungsfrist erst bei Rückkehr vom Urlaub.

Auch im Krankenstand gibt es kein Kündigungsverbot, hier beginnt die Kündigungsfrist ebenso bei Zugang der Kündigungserklärung.

Kann ich in Karenz oder Elternteilzeit gekündigt werden?

Arbeitnehmer in Elternkarenz und Elternteilzeit haben einen besonderen Kündigungsschutz – wie auch Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Präsenz- und Zivildiener, Lehrlinge und Menschen, die zu mehr als fünfzig Prozent beeinträchtigt sind. Während der Elternkarenz und -teilzeit besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Bei der Elternteilzeit endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz vier Wochen nach Ende der Elternteilzeit, spätestens aber vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes. Während des Kündigungs- und Entlassungsschutzes ist eine Arbeitgeberkündigung nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts rechtswirksam, eine einvernehmliche Auflösung nur in schriftlicher Form. (scu)

Weiterlesen:

• Kündigungsfristen von Angestellten und Arbeitern, WKO

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Aktuelle Informationen zu Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. Dabei wird keine Kündigungsfrist eingehalten. Ei

Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. Dabei wird keine Kündigungsfrist eingehalten. Eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers heißt in Österreich Entlassung, geht die fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer aus, spricht man von vorzeitigem Austritt.

Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine fristlose Entlassung ist nur wirksam, wenn ein gesetzlicher Entlassungsgrund vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass eine Weiterbeschäftigung – wenn auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist – unzumutbar ist. Entlassungsgründe von Angestellten sind in § 27 Angestelltengesetz geregelt, jene für Arbeiter in § 82 Gewerbeordnung.

Entlassungsgründe für Angestellte sind beispielsweise Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fernbleiben, Diebstahl, Veruntreuung, unzulässige Konkurrenztätigkeit, Unfähigkeit zur Dienstleistung oder Körperverletzung.

Gerechtfertigte Entlassungsgründe für Arbeiter könnten etwa sein, wenn

• Pflichten beharrlich verletzt werden
• die Arbeit unbefugt verlassen wird
• Betriebsgeheimnisse verraten werden
• grobe Ehrenbeleidigung, Körperverletzung begangen werden
• gefährliche Drohungen ausgesprochen werden
• strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Veruntreuung vorliegen
• Alkoholsucht (wenn mehrmalige erfolglose Warnungen vorangegangen sind) vorliegt
• sie für die zu verrichtende Arbeit als unfähig befunden werden
• ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers während des Krankenstandes vorliegt

Die Entlassung muss unverzüglich, ohne unnötigen Aufschub, nach Bekanntwerden eines Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls wird angenommen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist, und somit eine Entlassung, trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes, nicht berechtigt ist.

Die Arbeiterkammer rät dazu, jede Entlassung auf ihre Berechtigung hin prüfen zu lassen, da Arbeitnehmer bei einer Entlassung finanziell schlechter aussteigen als bei einer regulären Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Geht die fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer aus, ist in Österreich von einem vorzeitigen Austritt die Rede. Auch dafür bedarf es schwerwiegender Gründe wie etwa gesundheitliche Probleme oder wenn das Unternehmen den Lohn/das Gehalt nicht ausbezahlt. Die Arbeiterkammer rät Arbeitnehmern, die diesen Schritt in Erwägung ziehen, unbedingt zu einem Beratungsgespräch, da ein unberechtigter Austritt viele Nachteile mit sich bringt – etwa den Verlust der Abfertigung oder Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers, die sehr hoch ausfallen können.

Worauf habe ich Anspruch bei einer fristlosen Kündigung?

Wird eine Entlassung ohne gesetzlich haltbaren Grund ausgesprochen, handelt es sich um eine unberechtigte Entlassung. Ist die Entlassung rechtskonform, spricht man von einer berechtigten Entlassung, mit erheblichen finanziellen Nachteilen für den Arbeitnehmer.

Anspruch bei berechtigter Entlassung

Arbeitnehmer verlieren die Abfertigung, erhalten für die Dauer von 28 Tagen kein Arbeitslosengeld und müssen beispielsweise das Entgelt für zu viel verbrauchte Urlaubstage zurückzahlen. Arbeiter verlieren meist (je nach Kollektivvertrag) Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Angestellte haben anteilsmäßigen Anspruch auf diese Sonderzahlungen.

Zudem muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schäden ersetzen, die in der berechtigten Entlassung ihre Ursache haben. Diese Schadensersatzansprüche können sehr teuer kommen.

Anspruch bei unberechtigter Entlassung

Handelt es sich um eine unberechtigte Entlassung, erhalten Arbeitnehmer alle Ansprüche, die sie bei einer regulären Arbeitgeberkündigung erhalten hätten. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall alles zahlen, was der Arbeitnehmer während der fiktiven Kündigungsfrist verdient hätte – vom Lohn/Gehalt über anteilige Sonderzahlungen bis hin zu Urlaubstagen, die während dieser Zeit entstehen.

Basiert die Entlassung auf einem unzulässigen Grund, ist sozialwidrig oder liegt gar kein Entlassungsgrund vor, so kann sie angefochten werden. Hierbei müssen Arbeitnehmer schnell handeln (Rechtsabteilung der AK kontaktieren), da die Anfechtungsfristen sehr eng gesetzt sind.

Weiterführende Informationen:

• Arbeiterkammer: Entlassung (fristlose Kündigung durch Arbeitgeber)
• Arbeiterkammer: Vorzeitiger Austritt (fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer)
• Gewerbeordnung § 82 Entlassungsgründe für Arbeiter
• Angestelltengesetz §27 Entlassungsgründe für Angestellte

Weiterlesen:

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Die finanzielle Abgeltung von Mehr- beziehungsweise Überstunden ist bei der Unterzeichnung neuer Arbeitsverträge gängige Praxis geworden. Ein All-in-Vertrag unterscheidet sich in einigen Punkten erheblich von der ebenfalls sehr verbreiteten Überstundenpauschale. Was Sie wissen sollten, bevor Sie Ihren neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen:

Was ist ein All-in-Vertrag?

Ein All-In-Vertrag ist eine Vereinbarung, die für sämtliche Arbeitsleistungen ein Gesamtentgelt vorsieht. Im Vergleich zur Überstundenpauschale ist für Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer nicht auf den ersten Blick klar, wie viele Überstunden damit abgegolten sind. Das sollten Sie daher vor der Unterzeichnung unbedingt mit dem Unternehmen abklären. Denn das vermeintlich attraktive Gehalt könnte sich als Mogelpackung erweisen, wenn Sie von der Vielzahl an Überstunden erfahren, die inkludiert sind.

Worauf im All-in-Vertrag zu achten ist?

Bei einem All-in-Vertrag ist die Anzahl der Überstunden nicht ausgewiesen. Trotzdem dürfen die Arbeitszeiten nicht ins Uferlose gehen. Sie brauchen nicht mehr Arbeitsstunden leisten, als gesetzlich erlaubt sind. Auch dürfen Sie bei der Entlohnung nicht unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn fallen. Damit Sie das beurteilen können, muss es im Vertrag eine klare Abgrenzung zwischen den für die Abgeltung der in der Normalarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungen und den für die Vergütung der Überstunden bestimmten Entgeltteilen geben. Denn nur so lässt sich im Zweifelsfall Ihr Anspruch auf eine übersteigende Anzahl von Überstunden ermitteln. Liegt eine Schlechterstellung tatsächlich vor, müssen die darüber hinaus geleisteten Überstunden gesondert vom Unternehmen bezahlt werden. Wird in All-in-Verträgen, die nach dem 1.1.2016 abgeschlossen wurden, das Grundgehalt nicht betragsmäßig angegeben, besteht übrigens Anspruch auf die branchenübliche Bezahlung im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Was ist eine Überstundenpauschale?

Die Überstundenpauschale unterscheidet sich vertraglich insofern vom All-in-Vertrag, dass die abgedeckten Überstunden ganz klar vertraglich fixiert sind. Der Vorteil: Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kennen Sie somit Ihr Grundgehalt und die damit verbundene Verpflichtung zur Leistung einer durchschnittlichen Anzahl an Überstunden.

Unterschiede zwischen All-in-Vertrag und Überstundenpauschale?

Der Vorteil einer All-in-Vereinbarung ist, dass auch Sonderzahlungen miteingerechnet werden und Sie das vereinbarte Gesamtentgelt vierzehnmal jährlich ausbezahlt bekommen. Anders bei der Überstundenpauschale: Diese wird laut den meisten Kollektivverträgen zwölfmal im Jahr ausbezahlt. Einen weiteren Vorteil hat der All-in-Vertrag im Falle einer Schwangerschaft. In diesem Fall unterliegen Sie einem strengen Überstundenverbot. Nach aktueller Rechtsprechung darf das Gesamtentgelt mit All-in-Vertrag jedoch nicht gekürzt werden. Anders bei der Überstundenpauschale. Diese kann von Unternehmen widerrufen werden. Die pauschale Abgeltung von Überstunden würde wegfallen und Sie damit ein niedrigeres Monatsgehalt beziehen.

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